1. 규정

산업안전보건법 제5조 (사업주의 의무) ①사업주는 이 법과 이 법에 의한 명령에서 정하는 산업재해예방을 위한 기준을 준수하며, 당해 사업장의 안전·보건에 관한 정보를 근로자에게 제공하고, 근로조건의 개선을 통하여 적절한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해를 예방하고, 근로자의 생명보전과 안전 및 보건을 유지·증진하도록 하여야 하며, 국가에서 시행하는 산업재해예방시책에 따라야 한다.
<개정 1995.1.5, 2002.12.30>


2. 해설

1) 규정의 배경

98년 IMF 외환위기 이후 증가된 노동강도와 고용조정 등으로 신체적 피로 뿐 아니라 정신적 스트레스가 확대되고 심화되었다. 이러한 과로와 스트레스는 뇌심혈관계질환의 위험성을 증폭시키고, 근골격계 질환의 촉매 역할을 하며, 안전 사고의 빈도도 높게 만드는 요인으로 작용한다. 이에 이러한 위험을 예방하고자 신체적 피로와 정신적 스트레스를 예방하는 것을 산업안전보건법의 사용주의무로 2002년 명시하여 개정하게 되었다.

2) 직무 스트레스

일반적으로 스트레스는 일상생활의 정상적인 반응으로, 모든 스트레스가 나쁜 것은 아니며, 보통 개인차이가 존재한다. 그리고 아주 복잡한 육체적·정신적·개인적·사회적 요인과 상호작용하며, 스트레스가 장기화되면 결국 다양한 신체-정신적 건강과 사회생활에서의 장애를 유발하게 되는 것이다.

산업안전 보건 영역에서는 직무스트레스 즉 일에 따른 스트레스가 문제가 되며 이의 예방이 사업주의 의무이다. 미국 국립산업안전보건연구소에 의하면, "직무스트레스(Job Stress)란, 업무상 요구사항이 해당 노동자의 능력이나 자원, 바램(요구)과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적 정서적 반응"이라고 정의할 수 있다. 다시 말해 원하지 않는 업무를 하거나, 업무자체가 여러 요인으로 불안정하거나, 신체적 정신적으로 감당할 수 없거나 버거운 업무를 수행할 때 나타나는 육체적 심리적 반응을 의미하는 것이라 하겠다.

3) 발생 요인

현행 법률에 의하면 (산업안전보건법 시행규칙 제259조, 직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치) 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전, 정밀기계의 조작 및 감시작업 등을 직무스트레스가 높은 작업으로 규정하고 있다. 그러나 직장 내 스트레스를 주는 원인들은 법률의 규정보다는 더 많은 부분을 포괄하여, 노동조건 및 작업환경의 세세한 부분 모두를 포괄하고 있다고 해도 크게 과장된 것이 아니다. 즉 노동자를 둘러싼 노동환경 전체가 노동자의 능력이나 자원, 요구와 일치하지 않을 때 직무스트레스는 늘 발생 가능한 것이다.

○ 작업환경과 인간공학적 인자들: 지나치게 높거나 낮은 온도와 습도, 열악한 장비, 작업장 배치, 조명, 소음 등
○작업요인의 유형: 교대근무, 장시간 작업, 위험한 작업 (경찰관, 군인, 소방관 등) 등
○작업요구와 통제/자원요인들: 과중한 업무, 조직 내 지원부족, 지나치게 과소한 업무 등
○역할요인: 역할의 모호성, 역할 불확실성, 역할 갈등 등
○직업의 안전성 및 자기개발 가능성: 실직, 구조조정, 부서재배치, 감원, 승진좌절, 좌천, 여성의 경우 진급의 차단 등
○조직의 구조, 문화 및 분위기: 다양한 생산성 향상운동, 무결점/무재해 운동 등
○기타 학연, 지연에 기반한 불합리한 인사고과, 지나치게 술을 권하는 술/회식문화, 여성의 경우 차접대, 출산 및 육아문제와의 마찰, 성희롱, 인사에서의 불이익 등 다양한 원인들이 존재한다.

이러한 다양한 요인들을 해결하기 위해서는, 나열이 아닌 보다 포괄적인 접근을 필요로 하다.

3. 적용 및 활용

스트레스에 대한 사업주의 예방의무가 있으므로 이에 대한 이행을 요구할 근거는 충분하다. 그런데 예방을 하기 위해서는 실태를 파악하는 것이 중요한 바, 이에 대한 실태 파악을 어떻게 할 것인가(스트레스 평가)가 문제이다. 현재 작업장의 성원이 어떠한 요인에 의해 어떻게 스트레스를 받고 있는지를 정확히 파악해야 예방도 하고, 확대 심화를 막아낼 수 있기 때문이다.

직무스트레스의 평가는 작업장 문화, 가치, 조직구조 속에서 나타나는 현상과 여타 자본주의 사회와 마찬가지로 작업환경, 노동조건, 사회심리적 요인 등의 공통적인 부분이 있다. 구체적으로는 물리환경, 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절, 직장문화로 구성되어 있다 이러한 것에 대한 종합적 요인평가가 필요하다.

평가방법에는 여러 가지가 있으며 최근에는 한국형 직무스트레스 평가 기법 등이 개발되어 활용되고 있다.

이러한 평가에서 유의할 것은 개인중심, 치료중심, 질병중심의 모델로는 구조적/환경적 스트레스 요인을 예방할 수 없다는 것이다. 구조적/환경적 요인이란 조직의 체계, 생산방식, 고용상태, 물리적 환경, 문화 등을 포괄하는 것으로 이에 대한 적정한 검토 없이는 스트레스를 예방할 수 없다. 결국 이러한 내용은 자본의 이윤 전략과 불가분의 관계임을 역시 인식해야 한다.

모든 조사나 분석이 그렇듯, 실제 개선이 이루어지지 않으면 의미를 가지지 못한다. 특히 사업주가 개선의 의무를 직접적으로 가지는 것이 아니기 때문에 스트레스의 조사 분석이 일회적 행사로 끝날 수 있는 가능성은 더더욱 높다. 따라서 집단적인 차원에서 조사와 분석이 실행하여 진다면 가능한 사업주에게 개선 정도를 합의하는 것이 중요하며, 노동조합 차원에서는 이러한 조사와 분석이 여타의 단체협약의 내용(노동시간, 승진승급, 성과급여, 남녀평등, 모성보호, 노동강도, 고용안정성 등등)과의 연관성을 밝혀 반영되도록 하여야 할 것이다.